生娃前每月工资近2万，生娃后产假工资剩3千，有多少职场妈妈因不了解产假工资待遇而亏了不少“奶粉钱”？近日，香洲法院审理了一宗涉及女职工产假工资待遇的劳动争议纠纷案。
产假待遇起分歧，争执未果诉法院
2020年5月，阿美入职某医疗中心，岗位为医生。双方签订劳动合同及补充协议，约定每月固定工资2千元。另外，根据单位内部薪酬方案，阿美除了固定工资，每月还能领取相应业绩提成。入职时阿美还签字确认了该单位制定的《员工生育待遇管理规定》，其中第3.1.1条规定“女员工在休产假期间，按当地最低工资标准预发生育津贴，待社会保险经办机构将生育津贴划拨给单位后，再补发差额部分”。
2021年12月起，阿美生育小孩休产假98天，后于产假结束当天辞了职。期间，单位以劳动合同约定的每月2千元工资标准向阿美支付了产假工资合计1.04万元。阿美看着这打了“骨折”的工资甚是不满，其自2020年底以来，每月到手工资和提成合计约1.9万元，认为业绩提成也应纳入产假工资待遇的计算标准，于是申请了劳动仲裁，要求用人单位支付产假期间的工资差额5.13万元。
2022年底，劳动仲裁裁决支持了阿美的请求，但用人单位对此并不认可，随后向香洲法院提起了诉讼，要求判令其无需支付上述差额。该医疗中心认为，虽然阿美的收入由固定工资和业绩提成组成，但劳动合同中所约定的工资是指固定工资，业绩提成并不属于劳动合同约定的工资，且工资是确定的，业绩提成是不确定的，需要根据阿美取得的业绩来计算，所以该部分不应列入计算其平均工资的基数。如今单位已按照劳动合同的约定预付了阿美工资，在生育津贴发放后又补足了差额部分，阿美的产假工资未低于劳动合同约定的每月2千元原工资标准，也未低于单位社保缴费平均工资，可见阿美的产假工资并未减少，不存在工资差额之说。
阿美则认为，法律对工资有明确定义，是包括绩效奖金的。此外，《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第十三条也规定了须按照女职工应得的全部劳动报酬来计算原工资标准，当生育津贴低于原工资标准时用人单位还需补足差额部分。原告所制定的《员工生育待遇管理规定》关于产假待遇的约定，以及关于业绩提成不计入工资计算标准的主张，均违反了上述规定，不应获得支持，原告应当支付相应产假工资差额。
香洲法院：用人单位需继续支付差额
香洲法院经审理认为，根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》第四条、第七条的规定，工资总额由计时工资、奖金以及加班加点工资等六大部分组成，其中奖金指超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。被告阿美的工资包含“固定工资”和“业绩提成”，其中“业绩提成”的性质应属于奖金，故应计入其应得的工资总额。
根据妇女权益保障法第四十八条、女职工劳动保护特别规定第五条的规定，用人单位不得因产假降低女职工工资。另根据广东省女职工劳动保护特别规定第十三条的规定，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位应补足差额部分；而女职工原工资标准应按照产假前12个月应得的全部劳动报酬来计算，包括奖金等货币性收入。现原告主张仅以固定工资作为原工资标准，并按照劳动合同约定和《员工生育待遇管理规定》第3.1.1条规定支付被告产假工资，实则在降低女职工产假期间工资待遇，已违反上述规定，故原告应继续支付相应工资差额。
在扣除原告已支付的1.04万元产假工资后，香洲法院最终依法判决原告向被告支付产假工资差额5.13万元。宣判后，原告不服提起上诉，二审维持原判。
香洲法院提醒，孕期、产期、哺乳期是女职工特殊保护的重要时期，然而现实中用人单位因怀孕、产假降低女职工工资等情形却时有发生。用人单位要积极承担起社会责任和法律责任，依法足额缴纳包括生育险在内的各项社会保险，在女职工“三期”期间不得恶意降薪、不得以怀孕为由解雇女职工，切实尊重和保障女职工的合法权益；而女职工也要对自身权利做到“心中有数”，遇到恶意降薪、克扣产假等行为时要勇敢说“不”。
